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管理者做好控制要走一个闭环，要完成六个步骤：第一步确定控制的范围；第二步确定要控制的关键元素是什么；第三步确定控制的标准；第四步搜集数据和信息；第五步要衡量效果，到底我们的标准是达到了没有；第六步是做修正。

在这个周而复始的过程中，重点范围是成本的控制、业务流程的控制和风险的控制。

宋博士管理微博

◎没有信任，所有改善企业文化或提高积极性的努力都会白费，甚至会产生负作用。

下属会认为管理者的措施是不真诚的，是玩弄权术。

信任的成本最低。

所以在选人时道德底线重要。

有能力，但不能信任的人，带来的管理成本非常高。

管理就是用平凡人做出不平凡的事

一个企业真正拥有的力量不是外人，而是自己的员工。

一个企业真正可以依赖的也不是外人，而是自己的员工。

有了正确的理念，我们才不会掉入舍近求远的陷阱，我们才会发现自己员工的潜力，才会真正重视内部人才的培养。

在某次《老板学》课堂上，我特别强调了人才的重要和老板在人才问题上不可推卸的责任。

下了课，有一个老板急急忙忙找我，说他非常认同我的观点。

他的公司这几年没有得到发展，就是因为没有合适的人才。

他的产品是好的，市场也不错，客户也认可，但就是自己的员工不争气。

好几年了，公司的规模还是在几千万徘徊。

为了打破僵局，他请了一家猎头公司帮自己寻找管理人才。

他请我判断一下他的想法是否可行：他要找一个总经理，这样自己就可以放权了。

还要找一个懂销售的副总，这样销售就能上去了。

此外还要找个懂生产的副总，这样生产上的麻烦事就不用自己管了。

这个老总深信，只要找到了这几个人，他的几个大问题就能解决了，他的公司就能再上一层楼。

对企业的经营管理问题，我们本能的反应通常像这个老总一样：只要能请到一个聪明的、有经验的、能干的、厉害的人来管，公司一切问题就都可以解决了。

但这样的直觉往往是错误的。

一个企业不可能靠引进几个外部人才而得到根本改变。

在这样思考的管理者身上，经常发生我称之为“看错人”

的现象。

我们往往对内部人非常了解，尤其是内部人的缺点和缺陷。

因为认识他们已经好多年，我们往往给自己员工定了性，认为他们只能那样了。

尽管他们是30岁左右的年轻人，一生中还可以学习大量的事情，我们却不再对他们抱有期望。

而对于外部的应聘者，我们往往像初恋情人，把自己的期望投射在他的身上。

而对方当然也会在和你接触的短短几个小时内尽量表现自己的优点和过往的成功，让你相信他是最好的选择。

对外部人只看到“好”

，对内部人只看到“坏”

，往往让我们做出错误的选择。

选错人是可怕的，但一个有能力的人不适合我们的公司同样是可怕的。