在关于企业未来的思考上，因为，无人愿意走在一条没有希望的道路上。

虹←桥书←吧←BOOK。

←

第21节：第一章　管理者的终结（8）

集权与分权之争还将在管理界继续下去，但卓越的领导者只会将精力放在员工潜能的挖掘上。

这便是实践者与理论者之间的区别，实践者总是能够从本质上思考问题，而理论者只能从他们所看到的表现问题着手。

企业管理的根本在于最大化地为社会（消费者）提供服务，一家卓越的企业总是能够成为社会必不可少的组成部分，而员工是提供服务的主体。

如果员工不能够拥有愉快的心情，那么，他们将很难为顾客提供出色的服务。

因此，以员工为核心的管理是未来的重要趋势，任何无视员工的领导者都将遭遇不可避免的失败。

秩序的力量

学者吴思在《血酬定律》中揭露了一种社会潜规则，这种潜规则形成了一种秩序，制约着与之相关的所有成员。

尽管吴思笔下的潜规则充满了罪恶，但要打破这一规则很难，因为它已经融合到整个社会环境之中，成了维持现状的一种秩序，要打破它，前提是推翻旧体制。

——秩序具有强大的力量，从任何一个局部都很难撼动其形成的堡垒。

同样，在企业组织内部也存在着秩序。

如果企业内的秩序对发展有利，则能够形成一股强大的成长力量。

反之，则会将企业领向失败的深渊。

卓越的领导者总是善于利用秩序的力量，他们利用秩序使得所有员工都能够围绕着企业的目标展开工作。

秩序的产生源自于人们内心中的渴求，或是领导者刻意为之（吴思笔下的潜规则便是如此）。

一旦产生，它将渗透到人们的行为与观念之中。

但一切秩序都是建立在人性需求基础之上的，那些违背人性需求的秩序终将遭遇到强烈的反抗，即便是要付出很残酷的代价，这就是历史记叙中的革命。

革命的对象并非是人，而是那群人所代表的某种不合理的观念。

而今，企业管理同样面临着一场革命，一场针对管理者的革命。

旧的企业秩序是建立在人管人的基础之上的，在所有的领导者心目中，他们总是认为员工需要管理，他们设置无数个管理职位，只是为了更为细致地对员工进行管理。

同样，细节管理、平衡计分卡、精力管理等等，都是为了强化对员工的制约，他们认为责任心和积极性是可以管理出来。

——这是一个非常糟糕的管理误解，这一误解可以追溯到管理学的源头——科学管理，将人视为类似于机械的资源是这一误解的根本。

但正是这一误解形成了目前企业内部的秩序，这一秩序的根本在于管理者管理，而员工被管理。

于是管理者设计出无数的管理工具和方式寻求对员工进行最大化的管理和控制，员工则为破解这些管理工具和方式而努力。

企业的高效率正是在这样的来回斗争中消失殆尽。

BOOK。

▲虹桥▲书吧▲

第22节：第一章　管理者的终结（9）

要打破这样的秩序，必须从观念上进行革命，用新的秩序代替这种对效率形成极大影响的旧秩序。

旧秩序建立在管理者存在的基础之上，新秩序则截然相反：建立在没有管理者的基础之上。

当人们从被管理的感觉中释放出来，形成自主发展和价值体现的新秩序时，他们的潜力将得到一次新的挖掘。